Zwycięstwo Dariusza Tarabasza przed Sądem Najwyższym

Miło nam poinformować, że Dariusz Tarabasz - adwokat z naszej Kancelarii - wygrał sprawę przed Sądem Najwyższym. Spór jaki ostatecznie znalazł swój finał w Sądzie Najwyższym miał swój początek w audycie przeprowadzonym w instytucji kultury (Muzeum) o dużym znaczeniu regionalnym i ogólnopolskim. 

Spór jaki znalazł swój finał w Sądzie Najwyższym miał wiele poziomów i płaszczyzn. Jeden z aspektów  zasługuje jednak na szczególną uwagę. Istota problemu jaki musiał rozstrzygnąć Sąd Najwyższy sprowadzała się do oceny trwania ochrony przedemerytalnej pracownika po uzyskaniu przez niego praw do emerytury w trakcie procesu. W zasadzie więc pośrednio Sąd Najwyższy musiał przeanalizować skutki przewlekłości postępowania dla stron procesu oraz szereg kwestii systemowych. Wyrok w kontekście epidemii COVID -19 i wywołanego nią kryzysu jest dużo bardziej doniosły niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.  

W rozpoznawanej sprawie nie budziło wątpliwości, że powódka w momencie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym była w okresie ochronnym. Sąd Okręgowy rozstrzygając o zasadności przywrócenia do pracy, uznał jednak, że w chwili zamknięcia rozprawy apelacyjnej ochrona powódki wygasła z tego względu, że w toku procesu nabyła ona prawa do emerytury. Jak argumentował Sąd Okręgowy ochronie nie podlega pracownik, który osiągnął wiek emerytalny i nie może on korzystać z dobrodziejstwa unormowań przeznaczonych dla pracowników oczekujących na przejście na emeryturę. W jego ocenie momentem, w którym kończy się ochrona jest chwila osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Sąd Okręgowy powołał się na wyrok SN z 16 lutego 2017 roku., II PK 375/15). 

W konsekwencji pomimo tego, że Sądy I i II instancji nie miały wątpliwości, że powódka została niesłusznie zwolniona dyscyplinarnie, zamiast przywrócenia do pracy (co zrobił Sąd I instancji) Sąd II instancji zasądził odszkodowanie równe trzy miesięcznemu wynagrodzeniu. Było to niekorzystne dla powódki z tego względu, że zamiast wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (proces trwał kilka lat) otrzymała jedynie niewielką cześć tego co zasądził Sąd I instancji. W kontekście tego, że informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym w świadectwie pracy z uwagi na zawód powódki skutecznie uniemożliwiła jej zdobycie nowego zatrudnienia było to rozstrzygnięcie jakie trudno uznać za sprawiedliwe. 

Wykładnia przyjęta przez Sąd II instancji była jednak nie tylko niekorzystna dla konkretnego ale nawet niebezpieczna z punktu widzenia całego systemu prawa pracy. Gdyby bowiem przyjąć ten tok rozumowania to pracodawca w zasadzie w każdym wypadku byłby w stanie skutecznie obejść ochronę przedemerytalną, która w praktyce stałaby się martwą literą prawa.

Tytułem przykładu, pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w okresie ochronnym np. na dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego a następnie powoływać się na to, że w czasie postępowania nabył on prawa do emerytury i tym samym z ochrony już nie korzysta. Przedłużanie postępowania i prowadzenie sprawy przez dwie instancje przez okres dłuższy niż 2 lata nie jest w Polsce trudne (w Warszawie na wyznaczenie pierwszej rozprawy w sądzie pracy czeka się często nawet rok).

Ostatecznie pracodawca ryzykuje często zapłatę 3 miesięcznego wynagrodzenia (i to pod warunkiem,  że pracownik odwoła się do sądu). W  innym wypadku musiałby ponosić koszty utrzymania pracownika przez dużo dłuższy okres (w tym przykładzie 2 lata). Może to zachęcać pracodawców do zbyt nonszalanckiego traktowania zwolnienia dyscyplinarnego (które, jakby na to nie patrzeć jest wyjątkiem i  powinno być stosowane w przypadku poważnych naruszeń obowiązków po stronie pracownika). 

Sąd Najwyższy nie pozostawił wątpliwości, że wykładnia Sądu II instancji nie ma uzasadnienia. Co więcej, jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy oczekiwanie, że ochrona przedemerytalna będzie trwała przez cały czas postępowania nie wynika z przepisów i z natury rzeczy jest nieracjonalne. Nie można więc bronić tezy, że ochrona emerytalna wygasa jeżeli w chwili orzekania pracownik nabył już uprawnienia emerytalne. Istotne jest to czy w chwili dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia pracownik korzystał z ochrony przewidzianej przepisami prawa pracy.

Inaczej cała instytucja ochrony przedemerytalnej traci rację bytu. Interpretacja Sądu II instancji mogłaby stwarzać pole do nadużyć, z tego powodu, że pracodawca w zasadzie mógłby zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (ryzykując świadomie zapłatę odszkodowania) w ten sposób, że po prostu zignorowałby przepisy prawa. 

Znaczenie orzeczenia SN w kontekście epidemii COVID -19

W kontekście kryzysu związanego z epidemią COVID – 19 niebezpieczny kierunek wykładni Sądu II instancji nabiera szczególnego znaczenia. Jak pokazała praktyka, pracodawcy postawieni w obliczu sytuacji skrajnej oraz konieczności cięcia kosztów często decydowali się na zbyt pochopne wypowiadanie umów w trybie dyscyplinarnym (nawet jeśli nie mieli ku temu dostatecznych powodów). Tego rodzaju oświadczenie jest bowiem na gruncie polskiego prawa skuteczne a pracownik może dopiero w sądzie domagać się restytucji stosunku pracy. Pracodawcy często na chłodno kalkulowali korzyści i ryzyka nie zwracając uwagi na inne konsekwencje.

Perspektywa zapłaty trzy miesięcznego odszkodowania po latach procesu okazywała się często lepsza niż ponoszenie kosztów wynagrodzenia już teraz i to w obliczu ryzyka niewypłacalności. W tej sytuacji łatwo sobie wyobrazić, że w pierwszym „rzucie” pracodawcy pozbywać będą się pracowników starszych a wiec siłą rzeczy często mniej efektywnych niż ich młodsi koledzy. Doświadczenie starszych pracowników mimo tego, że może być obiektywnie cenne to jednak wartość dla pracodawcy myślącego w dłuższej perspektywie a nie tego, który podejmuje decyzje tu i teraz.

Dla pracodawcy jest to więc potencjalnie czysta oszczędność. Patrząc jednak od strony pracownika często jest to życiowy dramat. Nie można tracić z pola widzenia, że ochrona przedemerytalna ma zapewnić stabilność zatrudnienia osobie, która ze względu na swój wiek będzie miała małe szanse na zdobycie nowego zatrudnienia. Co więcej, zwolnienie dyscyplinarne często skutecznie niweczy szanse na zdobycie nowej pracy odpowiadającej posiadanym umiejętnościom. W przypadku zawodów wymagających wysokich kwalifikacji i łączących się z dużą odpowiedzialnością (jak np. księgowi) mało który pracodawca będzie chciał zatrudnić osobę zwolnioną w taki sposób. Nie będzie też miał motywacji do inwestycji w pracownika, który w niedługim czasie przejdzie na emeryturę.

Z tego, powodu system nie powinien tworzyć zachęt oraz bodźców ekonomicznych dla pracodawców do zbyt łatwego sięgania po zwolnienie dyscyplinarne. Z natury zwolnienie tego typu traktować należy jako wyjątek zastrzeżony do ściśle określonych przesłanek. Innymi słowy, pracodawca powinien dwa razy się zastanowić zanim zdecyduje się sięgnąć po zwolnienie dyscyplinarne i w ten sposób naruszyć ochronę jaką daje pracownikowi prawo pracy. Perspektywa poważnych konsekwencji finansowych może skutecznie odstraszyć od podejmowania zbyt pochopnych decyzji. Jeżeli polski system prawny nie jest w stanie zapewnić szybkiego rozstrzygania tego rodzaju spraw to przynajmniej powinien zapewnić nieuchronność konsekwencji. W tym kontekście wyrok Sądu Najwyższego pomimo, że zapadł na gruncie stanu faktycznego, który zaistniał długo przed wybuchem epidemii warty jest głębszej analizy.